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                    職稱評聘 為何讓醫生悶悶不樂

                    2014-09-23 15:35 來源:健康報 點擊:

                    核心提示:為醫務人員鋪設好職業發展階梯,建立科學的人才評價機制,是推進公立醫院人事制度改革的關鍵。而改革醫務人員職稱評聘制度恰恰是一個有力的切入點。如何進一步完善這項制度,發揮評價機制的激勵作用,本文作者對此給出了思考和建議。

                    為醫務人員鋪設好職業發展階梯,建立科學的人才評價機制,是推進公立醫院人事制度改革的關鍵。而改革醫務人員職稱評聘制度恰恰是一個有力的切入點。如何進一步完善這項制度,發揮評價機制的激勵作用,本文作者對此給出了思考和建議。

                    弊 端

                    易造假 難分類 不好管

                    1.難以反映人才的實際能力。

                    我省衛生高級專業技術職稱評審的主要標準是申報者發表論文的刊物級別、篇數,出版專著的數量和字數,開展科研課題的數量和級別,帶徒的數量和時間,以及專業技術工作經歷等。這些材料通過個人申報、行政管理人員審核、專家評審的方式評定;申報主任醫師還要經過簡單的面試。目前科研論文和課題掛名、造假等情況嚴重(如多數在核心期刊發表的臨床類科研論文存在試驗研究方法表述/設計不當、統計學方法使用錯誤等情況),科研課題與臨床工作嚴重脫節,加上一些申報者編造虛假帶徒帶教材料和專業技術工作經歷,使得評審者難以一一甄別材料的真實性或者“睜一只眼閉一只眼”,造成最終評審結果難以反映人才的實際能力。

                    2.不能適應不同層級醫療機構對人才的評價需求。

                    我國醫療機構分為三級醫院、二級醫院、一級醫院,三級醫院主要承擔疑難復雜危重疾病的診療,二級醫院承擔一般疑難復雜疾病和常見病多發病的診療,一級醫院承擔一般常見病和診斷明確的慢性病的診療及患者管理。

                    同樣是三級醫院,省級醫院、市級醫院、區級醫院對衛生高級專業技術人才的質量要求大不相同。如某省級三級甲等醫院在招聘主任醫師時,要求招聘對象具有長期相關專業臨床科研工作經歷,具有先進的工作理念、豐富的工作經驗和團隊合作精神,熟練掌握相關領域先進技術,主持省級以上課題研究,并以第一作者在國內一級雜志發表相關文章3篇以上。而某地市級三級甲等醫院在招聘主任醫師時,僅要求招聘對象具備國家規定的相關執業資格,具有三級醫院3年及以上工作經歷。

                    3.限制了更高層級的職業追求。

                    按照廣東省衛生高級專業技術人員評審條件,本科生畢業后6年可以考取主治醫師,再工作3年可以考取副主任醫師,之后再工作3年可以考取主任醫師。也就是說,順利的話,一名醫生在36歲時可以評上主任醫師。對于絕大多數醫生來講,獲聘主任醫師就已經到了其職業階梯的頂峰。在基層醫院,很多醫生獲聘主任醫師以后,逐漸失去了追求更高醫療技術、科研教學成果的積極性。這是對人才資源的極大浪費。

                    4.增加了管理難度和職工內部矛盾。

                    如深圳市市屬公立醫院的在編醫生中,具有副高以上專業技術資格的人員占50%左右,但獲聘的人員僅占一半。再加上事業單位工作人員職務“能上不能下”的制度弊端,使每年空缺的衛生高級專業技術工作崗位寥寥無幾,很多獲得資格的人員因長期未被聘任而悶悶不樂,很多優秀人員的積極性備受打擊。有些占用高級職位的人員并不能適應崗位工作要求或工作不負責、不認真,使有資格而未獲聘的人員倍感待遇不公;一些臨床科室的高級專業技術人員扎堆,“誰也瞧不起誰”,造成科室內耗,不僅難以形成可持續發展的學科團隊,也難以維護和諧的工作環境。

                    建 議

                    下放權力 重視需求 細化等級

                    1.下放高級衛生專業技術職稱評審權。

                    一個醫生的專業技術水平如何,只有本單位或者周圍同行最清楚。以省為單位開展高級專業技術職稱評審,評審專家對被評審的對象無法一一了解,完全依靠其上報的申報材料或者簡單的面試論英雄,到頭來只能是“拍腦袋”。建議改革以省為單位的高級專業技術人才評價制度,將這一評價權交給地方的醫療行業協會,由行業協會組織評審。

                    2.應與用人單位實際需求相結合。

                    一家醫療機構需要配置什么樣的工作崗位,選拔什么樣的人才到這個崗位工作,只有本單位最清楚,也最在乎。因此,高級專業技術職稱的評審工作應與用人單位的實際需求相結合。香港大學深圳醫院打破國內傳統事業單位的崗位管理和人員聘任制度,將專業技術人員崗位分為顧問醫生、副顧問醫生、住院醫生;這些崗位均由醫院采取公開、平等、競爭、擇優的原則,由醫院從院內外招錄任職人員。這種崗位管理模式打破了評聘分開造成高級專業技術人員扎推候崗的困局,使得醫院能夠根據每一個崗位的工作要求,聘用與職位設置相匹配的人才。

                    3.創新醫務人員技術等級評價體系。

                    醫療人才的專業技術能力并非僅僅區分為主任醫師、副主任醫師、主治醫師、醫師這四個層級,而應進一步細分和細化;也不能以其在某個崗位或某一段時期的工作表現去評定其終生職業價值。建議將醫療人才評價制度與醫務人員績效考核工作結合起來,由醫院根據每一個醫務人員的資歷、實績、醫德、影響力、貢獻度等綜合因素,定期核定其實際職業價值,作為其崗位入職、續聘,以及績效工資分配的基礎要素,以此解決唯職稱、唯學歷、唯年資的醫療人才評價問題,發揮醫療人才評價在激勵醫務人員持續提升醫療技術水平中的重要作用。(作者單位:深圳市公立醫院管理中心)

                    Tags:職稱評聘 醫生

                    責任編輯:露兒

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